Consultation et information du CSE : les points essentiels

Consultation et information du CSE, de quoi parle-t-on ?

Le comité social et économique joue un rôle très important au sein de l’entreprise. Une de ses principales missions est d’amener le dialogue social et de défendre les intérêts des salariés auprès de l’employeur. C’est pourquoi, l’employeur a une obligation d’information et de consultation auprès du CSE. Cela permet à l’employeur de présenter ses projets aux élus du CSE afin que ceux-ci puissent en mesurer les conséquences sur la vie des salariés et émettre un avis. Bien que les notions d’information et de consultation soient très proches et visent à la même finalité (informer le CSE de l’évolution de l’entreprise), il faut bien différencier les règles qui, légalement, les entourent.

Quelle est la différence entre la consultation et l’information du CSE ?

L’employeur a l’obligation de tenir informés les membres du comité de l’actualité de l’entreprise, notamment  économique (l’effectif, le chiffre d’affaires…). La transmission peut se faire à l’oral, le président du CSE n’est alors pas obligé de remettre de documents écrits aux élus CSE. Comme son nom l’indique, l’information du CSE sert donc uniquement à informer la délégation et ne nécessite pas l’avis des membres en retour.

La consultation, elle, permet au CSE de donner un avis au préalable sur des mesures que compte prendre l’employeur et qui risquent alors d’impacter la vie de l’entreprise et de ses salariés. Les sujets soumis à la consultation du CSE sont donc clairement identifiés par le Code du travail.

Légalement, l’employeur n’est pas tenu de respecter l’avis du CSE (sauf les cas exceptionnels où l’avis du CSE est obligatoire). Il devra cependant s’exprimer sur l’avis émis par les élus et justifier sa décision finale.

Quand l’employeur doit-il consulter le CSE ?

Les thématiques soumises à la consultation du CSE sont nombreuses. Il faut toutefois différencier celles qui requièrent une consultation obligatoire et celles qui demandent une consultation ponctuelle.

Les consultations obligatoires du CSE

Selon l’article L2312-17 du Code du travail, les consultations obligatoires du CSE concerne les thématiques suivantes :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences ;
• La situation économique et financière ainsi que la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise ;
• La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation permet d’aborder de nombreux sujets tels que l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les conditions d’accueil des stagiaires, la prévention en matière de santé et de sécurité, le temps de travail, les congés annuels, etc.

L’employeur doit consulter le CSE chaque année sur ces 3 thèmes. On parle donc des 3 consultations obligatoires annuelles du CSE.

Néanmoins, l’article L2312-19 du Code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise conclu entre l’employeur et les représentants du personnel (les délégués syndicaux ou la majorité des titulaires du CSE) peut définir :

• Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ;
• La liste des informations contenues dans la BDES ;
• Le nombre annuel de réunion du CSE ;
• Les niveaux auxquels la consultation est conduite et leur articulation ;
• Le délai dont dispose le CSE pour émettre son avis.

Attention toutefois, la périodicité des consultations obligatoires ne peut pas excéder 3 ans et le nombre annuel de réunions du CSE ne peut pas être inférieur à 6.

Les consultations ponctuelles du CSE

Indépendamment des consultations obligatoires, l’employeur doit consulter les membres du CSE ponctuellement sur des thématiques plus générales.

Ainsi, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité doit être consulté au préalable et émettre un avis sur les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. C’est-à-dire :

• Les mesures pouvant affecter le volume ou la structure des effectifs ;
• Toutes modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ;
• Les conditions de travail et d’emploi ;
• L’introduction de nouvelles technologies ;
• Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des personnes accidentées du travail, handicapées, invalides de guerre ou souffrant de maladies chroniques et évolutives.

Dans toutes les entreprises, y compris celles employant moins de 50 salariés, le CSE doit également être consulté et rendre un avis sur les thématiques suivantes :

• La mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
• Les projets de restructuration et compression des effectifs ;
• Le licenciement collectif pour motif économique ;
• Les opérations de concentration ;
• Toutes procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ;
• Les offres publiques d’acquisition ;
• Le règlement intérieur de l’entreprise.

Les différents échanges entre les participants aux réunions et l’employeur seront transmis aux salariés via le procès-verbal des réunions CSE.

Quelles sont les obligations de chaque partie ?

Chaque partie, employeur et membres élus, doit répondre à certaines obligations en matière d’information et de consultation du CSE.

Quelles sont les obligations du côté de l’employeur ?

L’employeur est tenu d’informer et de consulter le comité social et économique avant toute prise de décision concernant des thématiques définies par le Code du travail (cf. point précédent).

Afin de récolter l’avis du CSE, l’employeur doit mettre les informations à disposition des membres dans un document écrit que l’on appelle la base de données économique et sociale, la BDES.

La BDES regroupe les informations nécessaires aux consultations obligatoires du CSE. Les informations doivent être suffisamment détaillées pour que les élus CSE puissent émettre un avis sur les options stratégiques que l’entreprise compte prendre.

Le contenu de la BDES est déterminé par accord d’entreprise. Toutefois, la base de données doit impérativement :

• Transmettre les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ;
• Permettre au CSE d’exercer correctement ses compétences.

Quelles sont les obligations du côté des élus ?

Suite aux informations transmises par l’employeur, les élus ont l’obligation de rendre un avis motivé et argumenté sur les sujets soumis à la consultation.

Avant d’émettre un avis, le CSE peut poser des questions ou noter des observations sur les éléments transmis par l’employeur. Ainsi, l’employeur devra y répondre de manière précise.

L’avis du CSE n’est en aucun cas un jugement, une prise de position « pour » ou « contre » l’employeur. Il est question de dialogue social, d’analyser les différents projets tout en restant objectif quant à la qualité de vie des salariés dans l’entreprise.

Dans certains cas, le CSE peut refuser d’émettre un avis sur le sujet qui lui est soumis. Le refus d’avis du CSE n’est alors pas considéré comme un avis défavorable et n’entrave pas les projets de l’employeur.

De quel délai disposent les élus pour remettre un avis ?

Le CSE doit disposer d’un délai de consultation suffisant pour analyser les informations transmises par l’employeur et obtenir des réponses à ses questions. Ce délai est, en principe, déterminé par accord collectif. Toutefois, en l’absence d’accord collectif, le Code du travail fixe le délai de consultation du CSE à :

• 1 mois pour une consultation simple ;
• 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;
• 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultations se déroulant au niveau du CSE central et du CSE d’établissement.

Ce délai démarre à la transmission des informations à la délégation. Si le CSE ne remet pas d’avis dans le délai imparti, il est considéré comme avoir été consulté et avoir remis un avis négatif.

Quels sont les risques encourus par l’employeur en cas de non-respect des consultations du CSE ?

Le manque de consultation du CSE est considéré comme un délit d’entrave et l’employeur risque jusqu’à 7 500 euros d’amende.

Comme vous pouvez le constater, le CSE doit être régulièrement consulté et les enjeux sont importants. Nous vous rappelons les points essentiels de la procédure :

• L’employeur remet au CSE les informations relatives à une thématique soumise à la consultation ; Le CSE peut formuler des questions et observations, l’employeur doit y répondre ;
• Dans le délai imparti, les élus remettent un avis motivé et argumenté à l’employeur ;
• L’employeur répond à l’avis et justifie des suites qu’il prendra.