Droit d’alerte du CSE : quand et comment y recourir ?

Qu’est-ce que le droit d’alerte du CSE ?

Le droit d’alerte du CSE est une procédure permettant aux représentants du personnel d’alerter l’employeur. Il est possible dès lors qu’ils prennent connaissance d’informations ou de faits préoccupants, voire graves, au sein de l’entreprise.

Rappelons que, suite aux ordonnances Macron, le comité social et économique est l’unique instance représentative du personnel. Il reprend donc, les missions autrefois confiées aux délégués du personnel et au CHSCT. C’est pourquoi, le CSE se doit d’être à l’écoute des employés afin de défendre leurs droits. Il doit également assurer leur sécurité, leur santé et des bonnes conditions de vie au sein de l’entreprise.

Attention, le droit d’alerte CSE ne doit pas être confondu avec le droit de retrait. Contrairement au droit de retrait, le droit d’alerte n’impose pas à l’employé de quitter son poste de travail.

Quand exercer son droit d’alerte et quelles sont les différentes procédures ?

Dans les entreprises qui emploient au moins 11 salariés, le CSE peut recourir au droit d’alerte dans divers cas fixés par la loi :

• En cas d’atteinte aux droits des personnes ;
• En cas de danger grave et imminent ;
• Si il y a un risque grave pour la santé publique et l’environnement.

Voici, pour chaque cas, les détails des faits et la procédure de droit d’alerte CSE à suivre :

Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

Selon l’article L2312-59 du Code du travail, tout représentant du personnel doit alerter l’employeur s’il constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles. Cette atteinte concerne les faits de harcèlement moral ou sexuel ou toute forme de discrimination.

L’élu CSE qui constate (seul ou par l’intermédiaire d’un salarié) de tels faits, doit immédiatement alerter l’employeur.

Celui-ci procède alors, sans délai, à une enquête avec l’aide du représentant l’ayant averti. Il doit prendre les mesures nécessaires afin de remédier rapidement à la situation.

Si l’employeur ne prend aucune mesure ou en cas de désaccord sur les mesures prises, le membre élu peut saisir le Conseil de Prud’hommes. Pour cela, il faut qu’il ait obtenu, au préalable, l’accord du salarié concerné par la procédure d’alerte.

Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

S’il observe, au sein de l’entreprise, un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés, le comité doit immédiatement saisir l’employeur. 

Le CSE doit avertir l’employeur du danger et l’alerte doit être consignée par écrit dans un registre spécial qui permettra d’en garder une trace.

Conformément à l’article D4132-1 du Code du travail, les pages du registre sont numérotées et authentifiées par le tampon du CSE.

L’alerte doit être datée et signée et comporter les informations suivantes :

• Le poste de travail concerné par le danger constaté ;
• La nature et la cause du danger ;
• Le nom du ou des travailleurs exposés au danger.

L’employeur et le comité social et économique agissent conjointement et sans délai afin de faire cesser le danger. Ensuite, une fiche de renseignement doit être adressée à l’inspection du travail.

Si l’employeur refuse d’intervenir ou s’il y a un désaccord sur la solution apportée, une réunion d’urgence doit être organisée sous 24h. L’inspecteur du travail et l’agent de la CARSAT (caisse d’assurance retraite et de la santé au travail) sont invités à y participer.

Durant la réunion, l’employeur et les membres du CSE doivent s’accorder sur les mesures à prendre. S’ils n’y arrivent pas, l’employeur saisit alors l’inspection du travail.

Notez que, en cas de danger grave et imminent, l’employé peut exercer son droit de retrait.

Droit d’alerte en cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement

Si un membre élu constate un risque dû à l’utilisation d’un produit toxique ou dangereux, il doit le signaler à l’employeur.

Cette alerte doit également être consignée par écrit dans le registre spécial et mentionner les informations suivantes :

• Les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement dont le travailleur estime de bonne foi qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ;
• Les conséquences éventuelles pour la santé publique ou l’environnement ;
• Toute autre information utile à l’appréciation de l’alerte consignée.

L’employeur doit examiner la situation avec le représentant qui l’a alerté et informer le CSE des suites qu’il compte donner à l’alerte.

Si l’employeur ne prend aucune initiative dans un délai d’1 mois ou en cas de désaccord sur la solution qu’il apporte, le CSE peut saisir le préfet du département.

Qu’en est-il dans les entreprises de plus de 50 salariés ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE possède les mêmes droits et bénéficie, en plus :

• Du droit d’alerte économique ;
• Du droit d’alerte sociale.

Le droit d’alerte économique

Lorsque le CSE prend connaissance de faits risquant d’affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander des explications à l’employeur.

Les questions sont alors notées à l’ordre du jour de la prochaine réunion CSE. Le chef d’entreprise ne peut pas s’y opposer et devra y répondre.

En revanche, si le CSE juge les réponses de l’employeur insuffisantes, il peut faire un rapport qu’il transmettra au commissaire aux comptes.

Le droit d’alerte sociale

Lorsque les élus constatent un recours abusif aux contrats précaires, ils peuvent demander des explications à l’employeur. Par contrats précaires, on désigne les contrats à durée déterminée (CDD), le portage salarial et l’intérim.

Le CSE doit noter ses questions à l’ordre du jour de la prochaine réunion CSE. Si les réponses de l’employeur ne lui conviennent pas, le CSE peut alors saisir l’inspection du travail qui dressera un rapport.

L’employeur communiquera le rapport au CSE et formulera une réponse. 

Que risque l’employeur s’il n’agit pas suite à une alerte du CSE ?

En cas d’alerte d’un des membres du CSE ou du comité, l’employeur a l’obligation d’agir sans délai.

S’il reste inactif ou si les réponses qu’il communique au CSE sont jugées insuffisantes, les administrations en rapport avec l’alerte (inspection du travail, CARSAT…) seront saisies.

Les infractions aux règles de santé et de sécurité qui engagent la responsabilité de l’employeur sont passibles d’une amende de 10 000 euros chacune.

Les élus CSE sont-ils protégés en lançant une alerte ?

Si l’alerte est fondée, le représentant du personnel qui exerce son droit ne risque absolument rien. Sachez que des modèles de droit d’alerte CSE sont disponibles sur Internet. Vous y trouverez des exemples de lettres type à adresser à l’employeur, à l’inspection du travail, etc.

Toutefois, la procédure de droit d’alerte CSE ne doit pas être utilisée de manière à nuire à l’entreprise. Les dénonciations fausses ou partiellement inexactes sont punies par la loi. Le représentant qui en est à l’origine risque jusqu’à 5 ans de prison et 45 000 euros d’amende.

En tant qu’élu, vous possédez donc un droit d’alerte individuel.

Si vous êtes dans une société qui compte plus de 50 salariés, vous jouissez d’un droit d’alerte économique et sociale.
Afin de mieux connaître vos droits, découvrez notre article consacré à la consultation et l’information du CSE.